Я пару раз наблюдал когда при обсуждении модели грейдов в компании возникали споры что именно должен уметь какой грейд, а что должен уметь грейд выше. Часто аргументы по отнесению компетенций к тому или иному грейду были вида "мне так кажется" или "у нас так принято".
Если к такой казалось бы HR-задаче как построение модели грейдов применить инженерный подход можно получить хорошие и обоснованные результаты.

1. Строим модель жизненный цикл объектов управления на базе которых мы хотим построить модель грейдов. Например, жизненный цикл проекта или фичи. Или жизненный цикл самой компетенции в организации.
2. Определяем ролевой состав участников всего процесса. Это может нам указать на то, что у нас грейдовка должна быть разная для разных ролей
3. Определяем возможные зоны ответственности грейдов на модели жизненного цикла
4. Определяем компетенции необходимые на каждом шаге процесса
5. Выписываем активности, которые соответствуют этим зонам ответственностям
6. Определяем какой охват компетенций будет соответствовать каким грейдам и выписываем их в список необходимых хард-скиллов

В дальнейшем полученную модель можно использовать для оценки сотрудников при найме и промо, для подбора команды на новые проекты, для написания описания вакансий -- словом практически для всего где фигурируют компетенции и роли сотрудников.