ИПР, который не бесит: как я с нуля запустил систему развития в команде из пяти технических деливери менеджеров и получил 100% вовлеченности с помощью модели OSKAR
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу
Целевая аудитория
- Тимлиды и руководители групп, которые хотят системно развивать своих сотрудников, но формальные подходы не дают нужного результата вовлечения.
- Менеджеры, чьи команды сталкиваются с потерей мотивации ("тихим увольнением") и отсутствием инициативы.
- HR-партнеры, ищущие работающие инструменты для внедрения культуры индивидуального развития в менеджерских подразделениях.
Тезисы
- Почему классические ИПР часто не работают в менеджерских командах и как этого избежать при запуске процесса с нуля.
- Модель OSKAR: разбираем структуру коучингового подхода (Outcome, Situation, Know-how, Affirmation, Review).
- Как переложить ответственность за развитие с плеч руководителя на сотрудника, не потеряв контроль.
- Практики соединения скучных бизнес-задач с личными целями сотрудника.
- Результаты года практики: как изменилась вовлеченность команды из 5 человек и сколько моего времени это сэкономило.
11 лет опыта управления крупными B2B/B2G проектами в IT и стратегическом консалтинге. Команды до 60 человек, бюджеты до $20 млн, проекты длительностью до 2 лет. Подтвержденный опыт работы с топ-менеджментом крупнейших компаний и государственных структур. Регулярно провожу корпоративные воркшопы, стратегические сессии и интенсивы для руководителей. Кандидат политических наук. 4 года преподавания в СПбГУ (Факультет политологии).
Видео
Другие доклады секции
Управление изменениями: сопротивление, выгорание, смена подходов
