Мы много говорим про отдельные инструменты: ИПР, обратную связь, оценку, встречи 1-to-1. Но как собрать из этого систему, которая будет помогать руководителю быстро принимать решения в меняющихся условиях, снижать текучку и помогать удерживать ценных сотрудников?
Я расскажу о комплексном подходе к решению этих задач и поделюсь своим опытом. Масштаб — 10 кросс-функциональных команд, общее количество сотрудников — 100+.
За основу беру Performance review, который задает цикличность и сроки. На него нанизываются все остальные процессы и инструменты: карта персонала (текущая картинка, траектория), карта рисков, ИПРы, план пересмотров и т.д.

Такой подход позволяет:
1. Повышать уровень осознанности тимлида и его понимание, что происходит в команде: баланс команды, Bus-фактор, заменяемость сотрудников, траектории развития сотрудников, подсвечивает потенциальные вакансии.
2. Планировать сложные траектории развития сотрудников, например «обмены» между командами.
3. Работать с групповыми рисками. Например, когда существуют различные невысокие риски, но у большого количества сотрудников. Либо один общий высокий риск, который затрагивает несколько человек в разных командах.
4. Отвечать на вопрос «из кого собирать новую команду», в первую очередь — её основное ядро, оценивая при этом последствий для «команды-донора».