Доклады конференции TeamLead Conf Siberia 2026

• Подход к внедрению ИИ в команды как к контролируемому, измеримому эксперименту
• Методика оценки экономической эффективности внедрения ИИ
• Проектирование эксперимента и управление рисками
• Коммуникация с бизнес‑лидером и командой – от старта до масштабирования

Доклад о том, почему AI-ассистенты сами по себе не дают Enterprise-эффекта: они усиливают отдельных сильных специалистов, но не меняют производительность всей организации. Разберём, почему главный ограничитель — зрелость работы с задачей: контекст, декомпозиция, критерии качества и проверка результата. И покажем, как AI-based SDLC помогает масштабировать практики сильных инженеров, встроить LLM в управляемую инженерную систему и превратить AI-трансформацию из набора экспериментов в воспроизводимую производственную модель.

Знакомая картина: в компании внедряют AI-инструменты — генерацию кода, ассистентов, автоматизацию аналитики. Пилоты показывают отличные результаты. А через полгода инструменты используются фрагментарно, процессы не изменились, у руководителей стало больше контроля и отчётности — а не меньше.

Ответ, который разберём: результат съедает существующая модель управления. AI не меняет то, как устроена организация, — он это усиливает. Включая проблемы. Вопрос в том, где именно это происходит у вас — и что с этим делать. Разберём три повторяющихся паттерна провала: пилот не масштабируется, появляется новый bottleneck, контроль вытесняет доверие. И три принципа, которые отличают компании, где эффект всё-таки случился: перераспределение ответственности, новые метрики результата, легализация практик.

Что вы унесёте с доклада:

• Три вопроса, которые помогают увидеть, где именно теряется эффект AI: в ответственности, в контроле или в неявных практиках.
• Три шага, которые можно сделать на следующей неделе — без бюджета и отдельного проекта.
• Аргументы для разговора с руководством и командой о том, почему «внедрили, но не работает»

Это доклад не про выбор инструментов и не про сравнение моделей. Говорим про управленческую и организационную сторону AI-трансформации: почему изменения не доходят до уровня повседневной работы команд.

Рассмотрим на докладе как получить быструю пользу от внедрения ИИ и не тратить время на ночные вайбкодинг-эксперименты. Как получить получить опыт самостоятельной эксплуатации агентов и стать более профессиональным заказчиком ИИ-транформации.

Доклад о применении мультиагентных системы для казалось бы простых и рутинных задач личной жизни и ежедневного самоменджмента и тайм-менеджмента. На примере функции контроля поручений создаётся ряд агентов/скиллов, которые по очереди: 1) собирают информацию о полученных и порученных задачах из разных источников 2) классифицируют информацию и собирают second brain для хранения задач и контекста 3а) выполняют те задачи, которые ИИ может выполнить 3б) готовят информацию и черновики для задач, где требуется human-in-the-loop 4) контролируют поручения и сроки 5) проводят анализ выполненной работы для самоулучшения процессов по стандартному циклу PDCA.

Все артефакты для воспроизведения будут доступны opensource Это пример менеджерского пайплайна с очень высоким ROI, который позволяет получить личный опыт создания мультагентрого пайплана и базы знаний с семантическим графом и на практике изучить все основные подходы эксплуатации подобных систем.

В последний год мы во «Фланте» начали активно внедрять AI во внутренние процессы компании: поиск информации, работу с документами, согласования и другие рутинные операции. Очень быстро выяснилось, что главные сложности лежат не в выборе моделей и инструментов. Проект почти сразу упирается в организационные вопросы: разрозненные данные, отсутствие источника истины, неочевидное распределение ответственности и разграничение прав доступа. AI из инструмента превращается в стресс-тест операционной зрелости компании.

В докладе расскажу про наш опыт. Что реально происходит, когда компания пытается встроить AI в рабочие процессы, где модели действительно помогают, а где обычная автоматизация оказывается проще и надёжнее. Поделюсь выводами — с чего начинать внедрение, что стоит сделать заранее и как не превратить внедрение AI в бесконечную генеральную уборку.

Менеджер из разработки живёт между двумя ролями: управлять и при этом не растерять инженерную хватку. В итоге часть полезных задач годами висит в статусе «когда-нибудь руки дойдут»: посчитать метрики команды и собрать дашборд, написать маленького агента, который превращает Release Notes в понятные задачи, разобрать тысячу тикетов в Jira и найти в них закономерности. Я покажу, как ИИ убирает это «когда-нибудь»: идеи, на которые раньше не хватало вечера, превращаются в работающие инструменты за этот самый вечер. И как тот же ИИ возвращает менеджеру возможность снова погружаться в технику и доводить дела до конца — а не только ставить их в бэклог и раздавать другим.

В докладе разберём реальный кейс: как команда столкнулась с ограничениями классической функциональной структуры, кадровым дефицитом и сжатыми сроками запуска новых продуктов. Расскажем, почему простое внедрение AI-инструментов не решает проблему скорости, если не менять управление, роли и взаимодействие между людьми. Покажем, как мы пересобрали работу маркетинга, продукта, дизайна и разработки, встроили AI в ежедневные процессы и смогли быстрее запускать продуктовые инициативы без резкого расширения команды. Доклад будет полезен тимлидам, техлидам, руководителям направлений и продуктовым командам, которые работают в условиях нехватки людей, давления сроков и необходимости быстрее выводить новые сервисы на рынок.

Что обсудим Почему внедрение AI меняет не только инструменты, но и саму структуру команды. Какие этапы SDLC уже сегодня могут быть частично переданы AI. Почему после автоматизации работы главным дефицитом становится контекст, а не информация. Как меняются роли аналитика, разработчика, QA, архитектора и тимлида. Какие новые ритуалы появляются в AI-native командах. Как не потерять качество решений, когда часть работы выполняют агенты. Как выглядит команда ближайшего будущего, где люди и AI работают как единая система.

Мы расскажем о том как: - строить вектор развития команды - работать с инициативами на рост - помочь в подготовке к процессу роса, выборе задач и оформлении артефактов - обновить ИПР на основе новой роли/должности сотрудника - личные результаты и итоги, что это дало компании, бизнесу, команде, на что повлияло

Можно ли сегодня дать разработчику Claude Code или Codex и получить product engineer, который закрывает backend, frontend, тестирование и весь цикл PDLC? Мы проверили это на практике. Оказалось, что узкое место не в моделях, а в знаниях о системе, процессах и контексте, которые команды копили годами. В докладе расскажу, как мы строили tiny team из 2-3 человек и ИИ-агентов, какую роль играет harness, почему автономных e2e-агентов нельзя просто «включить», и как мы постепенно идем к такой модели разработки.

Значительную часть результата кодингового агента обеспечивает не модель, а harness — инженерная обвязка вокруг неё. Мы в Альфа-Банке посадили в агентский стек открытые модели, и критичность обвязки вышла на первый план. То, что работало в пет-проектах, никак не заводилось в корпоративном кластере. Магия вайбкодинга начала таять.

Расскажу, что harness делает за вас и как строить его самим: работа с реальным, а не заявленным лимитом контекста; упаковка доменной экспертизы в правила и скиллы так, чтобы агент не растерял их по дороге; мягкий harness против жёсткого — и что дало ужесточение под открытые модели по нашим журналам вайбкодинга.

В целом: любой доклад можно превратить в круглый стол. Куда (в какую секцию) - вам на самом деле видней.

Тезисы про ИИ: ИИ на хайпе, но реально ли его применять без потерь не в лаборатории а на работющем продукте и что это дает - вы работаете меньшим числом людей но с прежней эффективностью (или выше) и качеством? Или работа с ИИ жрет больше времени чем получаемый профит? Где тут собака зарыта (доклад будет на основе реального проекта)

Второй: В 2026 году картина мира сломалась - людей много, продукты сложны и наворочены, постоянно внедряется новый и новый инструментарий который должен по идее делать житие проще - а в реалии получаем: проекты делаются долго, проекты делаются дорого, найм не ускоряет, ФОТ-ы растут, бабки тратятся задачи крутятся - у кого-то лавеха мутится.... а где реальный профит для бизнеса и компании? Какие реальные потери на поставке ценности сейчас есть, чем их пытаются заткнуть и почему это не работает....а что работает реально? Само собой с примерами

Мы предлагаем вам использовать технологии, которые уже под боком, и которые могут изменить ваш подход к работе. Доклад посвящен агенту осуществляющему анализ ваших данных на основе чатового интерфейса, агент сам пишет и исполняет необходимый код для анализа в своей изолированной среде и предоствавляет вам готовые результаты - построенные графики, экспорты таблиц или же просто текстовый результат решенной задачи, имеется возможность добавить собственные пояснения к данным а также набора правил и инструкций по проведению анализа в конкретных областях. По итогу вы получаете помощника который эволюционирует от аналитика до компаньона принятия управленчиских решений. Комментарий по приложенным материалам: Добавил в файлы свой внутрению презентацию именно с техническим разбором прототипа предлагаемой системы, сам доклад будет посвящен уже именно опыту нашего тестирования и применения уже доработанной системы на реальных командах, но по этой презентации можно понять основные механизмы работы и идеи применения в более широком спектре задач, доклад же будет больше сфокусирован на опыте использования системы тимлидами и руководителями, анализ данных jira и сотрудников

Благодарность — это не просто хорошее воспитание, а эффективный управленческий инструмент тимлида.

В современных командах результаты работы не всегда можно увидеть или потрогать, а значимый вклад людей часто остаётся незамеченным. Одна из задач тимлида — делать этот вклад заметным и признанным. Грамотно выраженная благодарность помогает решить эту задачу: она укрепляет доверие, помогает команде видеть ценность работы друг друга и показывает, какие действия действительно важны для общего результата.

На встрече мы:

разберём, почему благодарность часто не работает и чем управленческая благодарность отличается от формального «спасибо»; познакомимся с инструментами, которые помогают делать благодарность осознанной, конкретной и своевременной; обсудим, как превратить благодарность в устойчивую привычку тимлида; разберём типичные анти-паттерны и тонкую грань между признанием и манипуляцией; покажем, как использовать ИИ для подготовки и анализа благодарности.

Сотрудник спорит по мелочам, замыкается или со всем соглашается, а потом саботирует? Мы часто записываем таких людей в «сложные». Но нередко проблема не в характере и не в мотивации.

Когда человек считывает социальную угрозу, например удар по статусу, автономии или ощущению справедливости, включается защитная реакция: бей, беги или замри. И тогда одних логических аргументов уже недостаточно.

На воркшопе разберём модель SCARF как рабочий инструмент руководителя. Формат максимально практический: начнём с живого демо, в котором зал будет угадывать скрытый триггер сотрудника, а затем участники в тройках отработают кейсы из жизни команд разработки, побывав в ролях руководителя, сотрудника и наблюдателя.

Научимся распознавать триггеры по поведению и вести разговор так, чтобы снижать угрозу, а не усиливать её. Каждый уйдёт с памяткой по работе со всеми пятью триггерами.

1. Важность DevX, его атрибуты и влияние на команду.
2. Как архитектура влияет на ответственность, а стек технологий на мотивацию.
3. Как помочь разработчикам и самому себе в эпоху развивающегося сильного ИИ.

Команда как продукт: чему тимлид может научиться у маркетинга? "От velocity к value" посмотрим на маркетинговые метрики в управлении командой. Почему некоторые команды закрывает задачи, но бизнес всё равно недоволен? Почему одни тащат, а другие только делают вид и им это сходит с рук? Как начать воспринимать команду не как фабрику задач, а как продуктовую систему создания ценности.

Я покажу вам подход, который поможет найти новые точки роста для вас и вашей команды. Через честный разговор с собой, самоанализ и благодарности.

Ключевой вопрос, который мы будем обсуждать: "Как выиграет команда благодаря мне сегодня?". Мы попробуем несколько подходов, которые помогут нам найти неожиданные ответы для себя.

Дисклеймер. Воркшоп содержит грустные мысли и сцены самонасилия и, ввиду своего содержания, не рекомендуется НИКОМУ.

Расскажу как планировать и выстраивать стратегию развития если ты рядовой тимлид или руководитель

У тимлида часто есть ответственность за результат, но нет реальной власти — ни бюджета, ни полномочий принимать решения. Это классический управленческий разрыв, который мешает эффективной работе команд. Как в таких условиях убеждать руководство, добывать ресурсы и при этом сохранять доверие? В докладе — проверенные тактики влияния, основанные на реальном управленческом опыте автора. Мы разберем, почему эмоциональные просьбы не работают и как перевести потребности команды на язык, понятный бизнесу. Поговорим о том, как фиксация рисков меняет отношение руководителя к вашим запросам, о важности метрик и статистики и о том, почему убеждение начинается задолго до того, как вам что-то понадобилось.

Разбираем реальные кейсы и вопросы тимлидов про самые неудобные разговоры: увольнение, оптимизация штата, отказ в повышении, «делаем то же самое, но втроём вместо шести». Все кейсы настоящие. Кейсы можно прислать заранее - форма для участников конференции откроется за месяц до события, анонимность гарантируем, автор утверждает финальный текст и может снять кейс в любой момент. Присланное разберём в первую очередь: свою ситуацию вы увидите на экране и услышите два разных взгляда на неё.

Формат - разборочная на два голоса. Бизнес-психолог Катя Камчатова раскроет, что происходит с людьми: почему разговор откладывают месяцами, чего лид на самом деле избегает, убеждая себя «сейчас не время», чем руководитель расплачивается за неозвученные вопросы и как сохранять жизнестойкость в душные времена. Тимлид Зина Родионова смотрит, что происходит с системой: во что обходится каждый месяц отложенного разговора, какой прецедент создаёт решение и что видит команда, пока лид собирается с духом. Зал участвует: голосуем по кейсу до разбора и после, свои кейсы можно принести прямо на сессию - один из них разберём вживую.

Уносите не советы, а рабочие заготовки: структуру сложного разговора, формулировки, которые не звучат как корпоративный шаблон, чек-лист подготовки и понимание, что делать с собой до и после. Потому что в условиях, когда ресурсов меньше, а разговоров такого рода больше, дефицитом становится не самый умный лид, а тот, кто способен выдерживать сложность и быстро восстанавливаться.

Подробно разберём, что такое источники влияния в группе: почему одни люди легко задают вектор и получают поддержку, а другие упираются в сопротивление?

Шаг за шагом, через диагностические упражнения мы исследуем все 7 источников влияния и увидим, что кроме эскалации, давления, запугивания, подкупа и манипуляций, есть много чего работающего.

По итогу воркшопа вы создадите свой личный профиль лидера и будете понимать, на что можете опираться в работе уже сейчас, а где у вас наиболее перспективные точки роста.

Расскажу о том, как фрод-сотрудники и кандидаты изменили наш процесс найма и адаптации: - Какие бывают уловки со стороны кандидатов - Что мы изменили в процессе найма: методы оценки, которые помогают вычислить обманщика руководителю и HRу - Как HRу защититься от фродеров: меняем внутренние нормативные акты - Остаемся в правовом поле, сокращаем время подбора и сохраняем лояльность к компании со стороны кандидатов с реальным опытом

“Нам предстоит неприятный разговор…” - услышав эти слова от руководителя, сердце сотрудника цепенеет и по спине может начать идти холодный пот.

Нередко именно такими словами начинается путь к расставанию с сотрудником.

Увольнение - штука неприятная и болезненная, особенно если происходит не по желанию специалиста. Но задумывались ли вы когда-нибудь, как во всём этом чувствует себя руководитель?

Что если у руководителя тоже есть свои страхи и переживания в таких ситуация?

На выступлении поговорим о том, как подготовиться к разговору о расставании с сотрудником, как вести себя, если сотрудник не принимает новости об увольнении и как не попасть в ловушки руководителей во время увольнения сотрудников.

Мой доклад для тех, кто уже столкнулся или вот-вот столкнётся с ростом, масштабированием. Либо когда из одного продукта вырастают в экосистему, появляется несколько платформ, десятки команд и сотни зависимостей. В этот момент классические процессы перестают работать: теряется предсказуемость, команды начинают конфликтовать за ресурсы и приоритеты, а управление превращается в постоянное «тушение пожаров». Я расскажу, как с этой сложностью работать не через усложнение процессов, а наоборот через их упрощение. Покажу практическую модель выстраивания полного цикла от идеи до релиза в условиях экосистемы, где одновременно развивается 60+ компонентов и работают сотни людей.

Участники вынесут из выступления не теорию, а применимый подход: поймут привычные процессы ломаются при масштабировании, где на самом деле рождается хаос и как его убрать, как управлять зависимостями между командами и при этом сохранять скорость. Я поделюсь инструментами, которые помогают повышать предсказуемость без бюрократии и выстраивать синхронную работу команд вместо конкуренции. Скорее всего они могут увидеть лишнюю сложность в своих процессах и понять, как их упростить. Появляется понимание, что даже самые сложные продуктовые системы можно сделать управляемыми и понятными, если правильно спроектировать процессы.

▪️Клиенты - внешний контур:  Как «чтение» эмоций клиента помогает закрывать сложные сделки. Почему высокий EI - это главный драйвер роста LTV и лояльности в B2B/B2C.

▪️Команда - внутренний контур: Как замечать скрытое напряжение в команде до того, как сотрудник положит заявление на стол. EI как инструмент удержания сильных специалистов.

▪️Лидер - иммунитет к выгоранию: Как вовремя сканировать свое состояние и понимать маркеры «я на грани». Инструменты восстановления.

▪️Эмоциональный тайм-менеджмент : Как не бороться со своим настроением, а использовать его. Подбор задач под эмоцию: почему легкая злость идеальна для поиска информации, грусть - для диагностики проблем, а радость - для креатива и мотивации команды.

За два часа разберём реальные управленческие ситуации участников с помощью дерева предпосылок Теории ограничений. Теории будет минимум.

Иногда цель понятна, но до неё не добраться: не хватает людей, бизнес не согласует, команда не поддержит, сначала нужно закончить ещё десять проектов. Разберём препятствия и определим, что должно измениться, чтобы каждое из них перестало мешать. Свяжем эти изменения между собой и выстроим логику движения к цели — не список из двадцати действий, а последовательность: что должно произойти раньше, что позже и почему.

На выходе: понятный путь к цели и ответ на главный практический вопрос — с чего начинать сейчас.

Не жди, пока сгорит: как психология помогает видеть кризис до того, как он станет пожаром

Выгорание в команде - это не внезапный баг. Это технический долг, который накапливается месяцами. Но в отличие от кода, психологические маркеры кризиса часто остаются «невидимыми» до момента срыва.

На этом мастер-классе вы получите авторский инструмент прогнозирования выгорания, основанный на 13 годах работы с тимлидами и научных исследованиях в области психологии личности. Мы разберём, как применять регрессионные модели из академической психологии для предсказания поведенческих паттернов в команде и превращать «интуицию» в диагностируемые метрики.

Что будет: 1. 5 ранних сигналов кризиса: не «человек устал», а конкретные поведенческие маркеры (срыв дедлайнов без объяснений, молчание на ретро, токсичность в чатах, искажение самоотношения, падение эмпатийного отклика) 2. Модель «4 батарейки» для быстрого восстановления ресурсного состояния - своего и команды, помогающий встроить психологическую устойчивость в рабочие ритуалы. 3. Скрипты экстренного 1:1 разговора на случай, если прогноз сбылся 4. Ответы на сложные вопросы

Для кого: тимлиды, руководители команд, HR-партнёры, все, кто управляет людьми в условиях неопределённости.

Что унесёте с собой: готовый инструменты прогнозирования, чек-лист экстренной интервенции и понимание, как отличить выгорание от профнепригодности.

Спикер: Екатерина Камчатова - магистр психологии, практикующий психолог с 14-летним опытом работы с тимлидами в корпоративном секторе, основатель центра психологии и корпоративного развития "БЕРИ МЕНЯЙ", автор исследований по прогнозированию профессиональной компетентности взрослых.

Если вы не собираетесь менять высоконагруженный темп, и при этом не желаете дойти до выгорания - этот воркшоп поможет понять, что с этим делать. А ещё, поможет понять, по какой причине вы до этого не отдыхали вовремя, а может даже уже выгорали.

Для разогрева мысли будет игровая практика (ничего эпатажного, но надо будет подвигаться), далее мозговой штурм в тройках и после групповое обсуждение результатов. Весь воркшоп выстроен в мастермайнд-формате - это значит будет место для общения и вопросов, атмосфера на изи, теория только в микропорциях.

Для участия не нужен какой-то специальный опыт. Достаточно вашего желания научиться превентивно отдыхать. Готовые решения тоже будут - поделюсь успешными кейсами высоконагруженных и не выгоревших.

Также приготовила для вас опцию баддинга. Это инструмент для тех, кто захочет найти бадди-партнера, чтобы не слиться с задуманного (всё просто, всё расскажу на месте).

А чтобы воркшоп дал вам расширенную практическую пользу - предлагаю относиться к нему как к игре. Потому что именно в формате игры мозг выходит за рамки привычного, веселится и находит наилучшие решения

О чём поговорим:

• Почему нельзя построить оргструктуру один раз и на века

• Какие есть триггеры к изменению оргструктуры и почему какие-то из них очевидны, а какие-то «выдумало начальство»

• Как оргструктура сказывается на поставке бизнес-ценности и развитии сотрудников

• Как можно влиять на оргструктуру, даже если ты думаешь, что никак

Доклад будет полезен всем, кто хочет принимать активное участие в жизни своей команды и влиять на общую организацию работ.

У IT и производства общая боль: решения сверху работают недолго, идеи снизу тонут в обсуждениях, потому что изменения процессов — это всегда про людей, а не про сферу деятельности. Покажу, как мы применением гибкие методологии в негибкой производственной отрасли, что нам помогает улучшать бизнес-процессы в командах, далёких от проектной культуры.

Команда поставила цели, составила планы, запустила инициативы, проводит синки, ретроспективы и планирования. Все заняты, работа кипит, но стратегические результаты движутся гораздо медленнее, чем ожидалось. Обычно такие ситуации объясняют слабой дисциплиной, плохим целеполаганием или необходимостью внедрить очередную управленческую практику. Однако во многих случаях проблема находится глубже.

На основе анализа более 350 клиентских кейсов мы с Надеждой Беловой разработали диагностическую карту разрывов в цепочке достижения целей. Она позволяет определить, где именно возникает разрыв между целью и результатом, какие симптомы на это указывают и на каком уровне находится проблема: управленческом, организационном, культурном или когнитивном.

Это не доклад, а практический мастер-класс. Каждый участник проведёт диагностику собственной команды, определит наиболее вероятные точки разрыва в своей цепочке достижения целей, разберёт причины их возникновения и сформирует индивидуальный план действий по их устранению на ближайшие три месяца. В результате участники уйдут не только с новой моделью мышления, но и с конкретным инструментом для работы со своей командой.

Разберем с вами свежий кейс трансформации продукта посреди горящего "всего": орг. структура, цели, меняющиеся ИИнстурменты разработки На какие принципы и инструменты надо опираться, что бы не тушить вечно пожары? Как можно подготовиться к будущим изменениям и любым другим "пересборкам" в продуктах, идущих вслед за ИИ-трендом? Как не потерять людей в момент создания новых команд? В общем, нас ждёт прикладной доклад с максимумом инструментов, проблем, решений и выводов.

Техническая коммуникация — набор практик, методик и артефактов, позволяющих передавать технические знания внутри команды и за ее пределы. Традиционно к артефактам технической коммуникации относят документацию, обучающие курсы и учебные материалы.

Казалось бы, все эти вещи полностью находятся в сфере умений ИИ: в 2026 нам наконец-то не нужно писать все это вручную.

Но хорошие практики технической коммуникации применимы и к тем аспектам коммуникации, которые пока не подхвачены ИИ, например:

• короткая письменная коммуникация в мессенджерах и почте;
• описания тикетов в багтрекере;
  • устное рабочее общение;
  • внутрикомандные и публичные выступления.

Почти все эти коммуникационные аспекты подвержены шуму и ошибкам: мы часто не понимаем и недопонимаем друг друга, у нас не всегда получается донести то, что хотелось бы донести, на уточнение информации тратится драгоценное время, плохо сформулированные задачи приходится переделывать, и т.д.

В этом докладе мы обсудим практики из фреймворка технической коммуникации, которые позволят снизить уровень коммуникативного шума и ошибок, и прочертим неожиданные параллели между технической коммуникацией и хорошей технической документацией.

Увольнение часто воспринимается как неприятный финал, хотя на деле это просто ещё один сложный этап, который можно пройти комфортно. В докладе я покажу, как открытые разговоры, регулярная обратная связь и понятные договорённости помогают сделать расставание честным, предсказуемым и безопасным для сотрудника и компании. Разберём практики, которые снижают количество внезапных увольнений, помогают возвращать сотрудников из зоны просевшего перформанса и убирают лишний шум из сложных разговоров.