Доклады

Оптимизируй себя (5)

"Город засыпает" - как игра в мафию может сделать вас успешным переговорщиком, и еще несколько фишек ораторского мастерства для тимлидов

"Я играю за город" - как сделать свой монолог убедительным, даже если он произносится экспромтом. Вербальные и невербальные фишки. Роль голоса.
"Я не мафия" - как стресс действует на производимое нами впечатление и как использовать его себе во благо
"Голосуем за номер три, он мафия" - как сделать свой голос решающим и повести за собой стол, в смысле - свою команду
"Играю с тобой" - как быстро вычислить лидера и найти способ взаимодействия с каждым в команде

Будет полезно тем, кто участвует в любого вида встречах, ведёт тет-а-теты, взаимодействует с заказчиком и вообще коммуницирует с людьми. И замотивирует играть в мафию, конечно же)

Доклад принят в программу конференции

Путь в тимлиды и обратно. Чему я научился за 8 лет лидерства

Я стал тимлидом в начале 2014 года. Закончил в конце 2021. Это были интересные годы работы в которые приходилось кодить, менторить других разработчиков, лидить, ставить задачи, поднимать упавший прод и реагировать на инциденты. Сейчас, сменив немного область, хочу поговорить на следующие темы

-- Что хорошего есть в тимлидстве
-- Что делать, если не получается
-- Не выгорел -- не тимлид? Поговорим немного про планирование времени и почему вообще тимлиды выгорают.
-- Есть ли жизнь без тимлидства и как опыт в тимлидстве помогает мне в карьере
-- Куда дальше развиваться тимлиду? В СТО? Или идти по технической ветке развития?
-- Первые увольнения и должен ли тимлид увольнять людей?
-- Какие области знаний вообще нужно развивать тимлиду?
-- Как поймать баланс.

Доклад принят в программу конференции

Ожидание/реальность: что техдир ждет от тимлида

Сергей Орлов

AliExpress Россия

У любого технического директора (руководителя разработки, технического менеджера нескольких команд) есть ожидания от тимлидов. С ростом размера команды разработки начинающих тимлидов и тех, кто хочет ими стать, становится все больше, и не все они понимают — а что собственно должен делать тимлид. И вот через месяц/квартал/полгода тимлид слышит: «Мы ожидали, что ты справишься, но ты не справился». В итоге получаем негатив и сломанные ожидания.

В докладе поговорим о ключевых направлениях в работе тимлида, о том, чего на самом деле ожидает руководитель, и об инструментах, которые позволят попасть в эти ожидания.

Доклад принят в программу конференции

Если я не решение – значит, я проблема. Принципы эффективного лидерства

1. Сила Soft-skills – пришло время бросить себе вызов
2. Медийные архетипы как способ узнать себя лучше: от оппортуниста до визионера-алхимика "7 логик действия"
3. Шаги к самоопределению: вычисляем свои "сверхспособности" и слабости
4. Эффективные принципы управления для каждой из логик действия
5. Кейсы по трансформационному лидерству – из руководителя проектов в директора дивизора

Доклад принят в программу конференции

Меняя Mindset Тим Лида в Менеджера или как думать как руководитель руководителей

Что делать, если ты уже Тим Лид, но хочешь расти дальше
- Рост из руководителя в руководителя руководителей - Что важно? На что смотрят?
- Какие компетенции необходимы (soft skills, hard skills)
- Отличия в компетенциях Тим Лида и Менеджера (Руководителя Тим Лидов)
- Что может помешать
- Изменения mindset Тим Лида или как думать как Менеджер?
- Личный опыт перехода из позиции Тим Лида в Менеджера (Руководителя Тим Лидов) - рост команды, определение потенциального нового Тим Лида, его развитие, как сделать так, чтобы именно ты стал его руководителем
- Ориентация на бизнес компании в целом, а не только на результат своей команды

Доклад принят в программу конференции

Оптимизируй свою команду (14)

Лучший среди равных? Выделение тимлида из команды

Распространенная ситуация: очень нужно выделить команду с тимлидом, но не хочется назначать руководителя сверху, т.к. есть страх того, что кто-то из подчиненных не примет нового “начальника” и уйдет из команды.
В реальности часто компании предлагают будущему тимлиду взять на себя управленческие обязанности без формальной должности и попробовать себя в новой роли, чтобы посмотреть "как пойдет".
С этого момента поведение продвигаемого по службе сотрудника сильно влияет на реальное получение заветной должности и при этом слабо зависит от инженерной квалификации или реальной способности вести команду.


Доклад посвящен разбору удачных и неудачных примеров из реальной практики, тому как помочь потенциальному лидеру не напортачить и сохранить весь коллектив.

Доклад принят в программу конференции

Забота компании о сотрудниках – это измеримый показатель. Как организовать заботу, автоматизировать и правильно считать её на масштабах сотен человек.

Мы занимаемся заказной разработкой и наши программисты – главная ценность бизнеса. Чтобы программистам хорошо работалось, о них нужно заботиться. Раньше мы занимались заботой не осознанно, а затем начали расти и стало понятно, что в тут нужна система, которая может масштабироваться вместе с компанией. В докладе я расскажу о том, как мы цифровизировали такую гуманитарную штуку, как "забота о сотрудниках". Тест-драйв системы был проведен в гугл таблицах, а сейчас мы уже отслеживаем 28 "точек касания" с нашими сотрудниками во внутренней ERP. Я расскажу, как "индекс заботы" позволяет нам не только видеть проблемы на уровне компании, но и находить разработчиков, которым нужен индивидуальный подход.

Доклад принят в программу конференции

Положительная обратная связь - почему это важно и какие ошибки мы совершаем

- Почему сотрудникам часто не хватает положительной обратной связи и как она может стать мощным инструментом мотивации
- Как использовать положительную обратную связь
- Частые ошибки

Доклад принят в программу конференции

Как договориться со смежной командой и при планировании, и когда планы уже зафиксированы

Типовая ситуация в средних и крупных организациях. Планы на квартал трижды согласовали и утвердили, началась работа. И вдруг вам что-то понадобилось от другого отдела: разработка функции, настройка железа, доступы, согласование макета, API. Но у них самих задач уже под завязку, а вам очень надо. И не только вам – вы такие не одни. Что делать?

1) mvp от MVP и "наша задача недекомпозируемая".
2) Риски вперёд и приоритизация WSJF. Продукт новый – продуктовые гипотезы. Команда в корпорации и много зависимостей – готовность интеграций со стороны смежников.
3) Успей познакомиться со смежниками до того, как тебе от них что-то понадобится! Знай своих соседей, все компоненты, стейкхолдеров.
4) Бартер. Помоги смежникам, чтобы они помогли тебе.
4б) Двойной бартер.
5) Сделайте сами больше, чем нужно, чтобы смежной команде остался мизер, который стыдно не сделать.
6) Обоснуйте приоритет по влиянию на клиента, цели, метрики, риски.
7) Поднимитесь на уровень +1/+2, потому что на них цели более общие, пересекающиеся.
8) Командируйте своих в смежную команду на пару спринтов.
8б) Пригласите смежников поработать у вас.

Доклад принят в программу конференции

Как найти источник вдохновения для команды.

„Хочешь успешно руководить — найди общую цель.” — старая, очевидная, работающая рекомендация.
Только из её непонятно, что именно нужно сделать, чтобы общая цель появилась. И не только появилась, но и вдохновляла людей. Не пылилась надписью в забытом гугл-доке, а была поднята на знамена и действительно вела людей за собой.

Я расскажу про опыт применения нескольких инструментов для сверки команды по целям и ценностям, и выработки такой общей цели команды, которая не только ведет к целям компании, но и вдохновляет членов команды.

Доклад принят в программу конференции

На работу, как на праздник - Как сделать так, чтобы сотрудники кайфовали на своих проектах

Илья Прахт

Lineate, Стратоплан

Бывает, что инженер работал на одном проекте прекрасно, а на другом работает из рук вон плохо. Или наоборот: еле-еле справлялся с задачами на одном проекте, а как перешел на другой - стал передовиком производства.
Почему так? Все очень просто: люди и проекты не всегда нравятся друг другу, этот пазл должен обязательно сойтись.
Но как быть, если проект сотруднику не нравится, но делать его как-то нужно? И как вообще понять и вовремя заметить, что человек недоволен работой? Есть ли у этой проблемы какое-то решение?
Ответ - да! И немало таких решений мы попробовали на практике в своей компании.
В итоге мы выработали свой подход, который и используем по сей день, и который позволяет нам хорошо делать проекты, при этом сохраняя высокий уровень морали команды.
Уникальный ли это подход? Конечно, нет!
Подойдет ли он большинству компаний? Однозначно, да!
Что это за подход и как его внедрить? Приходите на доклад и узнайте!

Доклад принят в программу конференции

Становление команд: вредные советы

Все мы знаем как важно сформировать команду, коллектив, идти вместе вперед и радоваться успехам.
Хочу осветить аспекты не только формирования команд, получения общих благ для участников команд, лидерства и организации, но и про плохие ситуации, выгорание и тимбилдлинг в условиях распределенной работы. В том числе при работе с заказчиками, клиентами и вообще в общих виртуальных командах.

Доклад принят в программу конференции

Как делать звёзд, а не нанимать их

Поговорим о том, как успешный найм превратить в траекторию взрывного роста компетенций и вклада сотрудника в процессы в IT компании. Это история о взаимном желании расти между руководителем и сотрудником не только карьерно, но и экспертно. Но у любой истории есть обратная сторона: что делать, если взаимного желания в какой-то момент не оказалось? И как научиться видеть этих «звезд» и сразу же перестроить свое отношение к ним для ускорения темпов роста.

На докладе обсудим:

1. Кто наши «звёзды»?
2. Зачем они нужны руководителю?
3. Этапы становления таковым
4. Где может что-то пойти не так?
5. Когда звезде пора в космос?
6. Не расстраиваться и идти развивать новых

Доклад принят в программу конференции

Развитие сотрудников:Почему не работает

Практический опыт построения процессов развития сотрудников (аналитиков, архитекторов, разработчиков, тим-лидов, тестировщиков, тех писателей, билд-инженеров, DevOps и др.), включающих системы оценки, сбора обратной связи, мотивации, грейдирования различных команд (и отделов) разработки (и не только) за более чем 15 лет работы в области управления разработкой в компании с 800+ разработчиков по всей России

Рассмотрим разные подходы, опробованные на практике и ответим на вопрос - Почему это все не рабоает? И что в итоге работает (если все-таки работает :))?

Доклад принят в программу конференции

Ускоряем Cycle Time и растим счастье в команде

Личная история, во время которой удалось ускорить командное время от взятия задачи в работу до попадания ее артефактов в продакшн в 2 раза. О том, куда и зачем смотреть, что менять и как при этом не мучить команду бесполезной рутиной, а сделать ее счастливее. Что такое Cycle Time, как автоматизировать его подсчеты, как читать графики.

Доклад принят в программу конференции

Непрерывное развитие - миф или реальность

Каждый из нас встречался с необходимостью и потребностью развития сотрудников. Кто-то эти потребности выполнял по поручению руководителя, а кто-то находился в роли руководителя и прорабатывал их для сотрудников.

Многие слышали такие слова, как индивидуальные планы развития (ИПР), но зачастую сталкивались с их формальностью. В итоге руководитель находится в постоянном напряжения, нервно ожидая нового периода постановки целей по ИПР, а сотрудник мучается и расстраивается, что у него в целях есть что-то что совсем не вяжется с его работой, но цели эти нужно достичь, чтобы получить повышение.

В своём докладе я хочу доказать, что в нашей команды из более чем 70 тестировщиков удалось найти баланс, который позволяет ставить практические цели, их достигать, повышая качество и результаты работы.

Доклад принят в программу конференции

Собираем взаимовыгодный план индивидуального развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) – важный инструмент в арсенале тимлида для развития команды.

Профит от ИПР для сотрудника: возможность “покопаться” в интересных для них темах, даже если прямо сейчас их нет в работе; расширить свой горизонт знаний; отдохнуть от рутины; нарастить скилы. Стать более ценным, а значит, гипотетически более высоко оплачиваемым специалистом.

Профит для компании: возможность получить людей, которые больше знают и умеют; повысить лояльность сотрудников.

Проблема с ИПР в том, что их довольно просто организовать так, чтобы не нравилось ни одной из сторон. Сотрудники могут воспринимать ИПР как сверхурочную нагрузку или как что-то искусственно навязанное сверху. Компания – как способ “купить” лояльность сотрудников, что приводит к неправильным ожиданиям (“и где же их благодарность?!”).

Именно поэтому в процессах вокруг ИПР у тимлида – особая роль. При прочих равных условиях тимлид – тот человек, которому видны интересы и сотрудника, и компании. Поэтому именно у него есть возможность состыковать эти интересы.

Надеюсь, доклад будет интересен для тимлидов, кто только собирается начать пользоваться ИПР или недавно начал и столкнулся с проблемами.

Поделюсь опытом: чем отличаются хорошие и плохие цели для ИПР, как именно и как часто трекать прогресс. Отдельно остановимся на вопросе мотивации: как вовлекать и вознаграждать людей за участие в работе с ИПР.

Доклад принят в программу конференции

Как и зачем управлять знаниями

Мы продаём клиентам знания сотрудников, но с возросшей кадровой мобильностью их всё сложнее удержать внутри компании. Как сохранить знания в компании? Как связать систему развития и обучения сотрудников с производственным процессом? Какие формальные и неформальные инструменты обмена знаниями работают? Как сбалансировать систему в стиле win-win?
Расскажу о том, что мы пробовали за последние 20+ лет, покажу примеры эффективных инструментов.

Доклад принят в программу конференции

Челленджи skip-level 1:1 встреч на отделе из 70 человек

Денис Исаев

Яндекс Go

Skip-level 1:1 это встречи с руководителем руководителя. Расскажу как я вводил скип-встречи на команде из 20 человек внутри Яндекс Go и масштабировал их до 70 чел. Почему такие встречи крайне важны. Перечислю несколько преимуществ (в тч неожиданных) от встреч с конкретными примерами. Расскажу про челенджи за 3 года опыта таких встреч.

Доклад принят в программу конференции

Митапы и мастер-классы (1)

Идеальный онбординг для разработчика

Оффер получен, какие проблемы могут быть дальше? Но часто мелькают истории, когда человека, пришедшего проектировать сложные облачные решения, сажают в каптёрку без оборудования, задач и менеджера, предоставляя самому разбираться, как и зачем ему нужно работать.
В докладе я расскажу про опыт онбордингов (своих и присланных из коммьюнити). Мы разберем распространенные проблемы, обсудим плюсы и минусы существующих подходов. Подытожим инструкцией к идеальному онбордингу, как с технической, так и с менеджерской стороны.

Доклад принят в программу конференции